Perubahan Signifikan pada Undang-Undang Ketenagakerjaan Di Montana – Gubernur Montana Greg Gianforte baru-baru ini menandatangani tiga undang-undang yang membuat perubahan signifikan pada Pemberhentian Salah Montana dari Undang-Undang Ketenagakerjaan, Undang-Undang Hak Asasi Manusia dan Undang-Undang Perlindungan Upah.
Perubahan Signifikan pada Undang-Undang Ketenagakerjaan Di Montana
Pembuangan yang salah
ourfactsyourfuture – Perubahan pada Wrongful Discharge from Employment Act (WDEA) sangat signifikan dan menguntungkan pemberi kerja. Secara khusus, amandemen memperpanjang masa percobaan default di mana seorang karyawan dapat diberhentikan tanpa alasan yang baik, meningkatkan bukti yang diperlukan untuk pemberhentian yang salah, memperluas sumber pendapatan yang harus dikurangi dari penghargaan karyawan dan menyederhanakan pemberitahuan yang harus diberikan majikan kepada prosedur keluhan internal karyawan, yang harus dilakukan karyawan sebelum mengajukan klaim WDEA.
Baca juga : Mengapa Pekerjaan Banyak Sementara Pekerja Langka di Amerika
Masa percobaan standar diperpanjang. Di bawah WDEA yang diubah, masa percobaan default sekarang diperpanjang hingga 12 bulan dari enam bulan setelah tanggal perekrutan karyawan. Majikan juga diperbolehkan untuk memperpanjang masa percobaan ini kapan saja sebelum berakhirnya masa percobaan hingga enam bulan tambahan (untuk masa percobaan maksimum 18 bulan). Pengusaha juga dapat menetapkan masa percobaan mereka sendiri dalam kebijakan tertulis mereka. Sangatlah penting bagi pemberi kerja Montana untuk memperbarui buku pegangan karyawan dan kebijakan personalia mereka untuk memperpanjang masa percobaan karyawan baru mereka, karena setiap pemberhentian yang terjadi setelah periode ini harus untuk tujuan yang baik.
Klarifikasi kapan pelanggaran majikan terhadap kebijakannya merupakan pemecatan yang salah. Pelanggaran majikan terhadap kebijakan tertulisnya di bawah amandemen baru dapat mengakibatkan pemecatan yang salah hanya jika majikan secara material melanggar kebijakan tertulisnya sendiri dan pelanggaran tersebut membuat karyawan kehilangan “kesempatan yang adil dan wajar” untuk mempertahankan pekerjaan dengan majikan. Sebelum perubahan ini, mantan karyawan biasanya mengajukan klaim WDEA yang menuduh tidak lebih dari pelanggaran kecil majikan terhadap kebijakan personel tertulisnya.
Definisi “tujuan baik” diperluas. Amandemen tersebut memperluas “tujuan baik” untuk mengakhiri hubungan kerja dengan memasukkan pelanggaran material atau berulang terhadap ketentuan tegas dari kebijakan tertulis pemberi kerja.
Keleluasaan yang luas untuk memutuskan hubungan kerja karyawan manajerial yang dikodifikasikan. Mengkodifikasi garis panjang preseden Mahkamah Agung Montana, undang-undang tersebut sekarang menetapkan bahwa majikan “memiliki kebijaksanaan paling luas ketika membuat keputusan untuk memberhentikan karyawan manajerial atau pengawas.”
Sumber pendapatan yang harus dipotong dari penghargaan diperluas. Undang-undang tersebut sekarang mensyaratkan bahwa setiap penghargaan untuk pemberhentian yang salah harus mencakup pengurangan untuk setiap kompensasi pasca-pemberhentian yang diperoleh atau yang dapat diperoleh dari jenis, sifat atau jenis pekerjaan baru, antara lain, asalkan karyawan tersebut tidak menerima kompensasi sebelum dikeluarkan.
Tunjangan pengangguran yang diterima harus dipotong dari penghargaan. Untuk pertama kalinya, pembayaran uang apa pun yang diterima karyawan sebagai akibat dari pemecatan harus dipotong dari penghargaan apa pun yang diterima karyawan, termasuk tunjangan pengangguran. Ini adalah penyimpangan yang signifikan dari “aturan sumber agunan” yang membebaskan kompensasi pengangguran dari pendapatan mitigasi di sebagian besar yurisdiksi dan berpotensi sangat mengurangi penghargaan yang tersedia bagi penggugat WDEA karena penggugat biasanya menerima tunjangan pengangguran sampai mereka menemukan pekerjaan berikutnya. Dengan mengharuskan tunjangan pengangguran ini dikurangkan dari penghargaan apa pun, perubahan ini secara signifikan mengurangi paparan kerusakan majikan dalam klaim WDEA.
Persyaratan prosedural tambahan dibuat. Karyawan sekarang harus melayani keluhan WDEA dalam waktu enam bulan setelah mengajukan keluhan, sedangkan sebelumnya mereka memiliki tiga tahun. Selain itu, pemberi kerja sekarang dapat memberi tahu karyawan tentang prosedur pengaduan internalnya dalam waktu 14 hari sejak tanggal pemberhentian dan memberikan pemberitahuan ini dengan mengirimkan prosedur ini ke alamat pos atau email terakhir karyawan yang diketahui. Ini adalah perubahan penting karena kegagalan karyawan untuk menyelesaikan prosedur keluhan internal pemberi kerja dapat mengakibatkan penolakan klaim WDEA.
Dengan adanya amandemen ini, pengusaha Montana harus meninjau buku pegangan karyawan mereka dan kebijakan personalia lainnya untuk memastikan mereka memanfaatkan sepenuhnya perubahan yang ramah perusahaan ini. Secara khusus, pengusaha Montana harus mempertimbangkan untuk memperpanjang masa percobaan bagi karyawan baru dan mengubah kebijakan personalia mereka untuk sepenuhnya menutupi kinerja karyawan mereka. Majikan Montana harus lebih lanjut melatih karyawan sumber daya manusia mereka untuk memberikan pemberitahuan yang memadai kepada karyawan yang diberhentikan tentang prosedur pengaduan internal majikan dalam periode undang-undang.
Undang-Undang Hak Asasi Manusia Montana (MHRA)
Sebagai akibat dari pandemi COVID-19 dan kontroversi seputar vaksinasi dan “paspor kekebalan”, Montana telah mengubah MHRA untuk memberikan perlindungan kepada mereka yang memilih untuk tidak menerima vaksinasi COVID-19.
Amandemen MHRA melarang pengusaha menolak atau melarang seseorang bekerja atau membuat keputusan kompensasi berdasarkan status vaksin individu atau apakah individu tersebut memiliki paspor kekebalan. Undang-undang tersebut sekarang juga mencegah pemberi kerja untuk mengharuskan seseorang menerima vaksin apa pun yang penggunaannya diizinkan di bawah otorisasi penggunaan darurat atau vaksin apa pun yang menjalani uji keamanan. Namun, undang-undang tersebut tidak melarang pemberi kerja untuk “merekomendasikan” agar seseorang menerima vaksin.
Mengingat definisi luas MHRA tentang “majikan”, hampir setiap pemberi kerja yang beroperasi di Montana sekarang dilarang mempertimbangkan status vaksinasi individu ketika membuat keputusan pekerjaan atau kompensasi dan dari mengharuskan karyawan menerima vaksin COVID-19 saat ini.
Yang penting, amandemen ini menimbulkan pertanyaan apakah majikan Montana dapat menawarkan insentif kepada karyawannya untuk menerima vaksin COVID-19. Setiap majikan Montana yang saat ini menawarkan insentif atau sedang mempertimbangkan untuk melakukannya harus mencari nasihat hukum untuk memahami risiko yang terlibat dalam melakukannya. Klaim di bawah MHRA bisa mahal untuk dipertahankan, dan tindakan tersebut memungkinkan pemulihan biaya pengacara untuk karyawan yang menang atas klaim berdasarkan undang-undang tersebut.
Undang-Undang Perlindungan Upah Montana (WPA)
Amandemen WPA Montana termasuk perubahan ramah majikan untuk undang-undang tip-pooling Montana. Sebelumnya, Montana adalah salah satu dari sedikit negara bagian yang hanya mengizinkan pengumpulan tip sukarela. Di bawah WPA yang diubah, bagaimanapun, pengusaha Montana umumnya sekarang mungkin memerlukan pengumpulan tip tetapi harus mematuhi persyaratan berikut:
Majikan harus memberi tahu karyawannya tentang pengaturan tip-pooling wajib.
Pengaturan tip-pooling dapat mencakup karyawan yang terlibat dalam menyediakan layanan pelanggan atau persiapan makanan, termasuk server, host, bussers, pencuci piring dan juru masak. Pengusaha dan penyelia atau manajer yang digaji, bagaimanapun, tidak dapat berpartisipasi dalam kumpulan tip tetapi dapat menyimpan tip yang mereka terima langsung dari pelanggan berdasarkan layanan yang mereka berikan secara langsung kepada pelanggan.
Tidak ada batasan kontribusi minimum atau maksimum untuk kumpulan tip wajib, asalkan pemberi kerja tidak mengharuskan karyawan untuk berkontribusi lebih dari jumlah tip yang sebenarnya mereka terima ke kumpulan tip.
Majikan yang mengumpulkan dan mendistribusikan kembali tip karyawan sebagai bagian dari kumpulan tip harus sepenuhnya mendistribusikan tip yang dikumpulkan selambat-lambatnya pada hari gajian reguler untuk minggu kerja di mana tip dikumpulkan.
Majikan harus memelihara penggajian dan catatan lain yang menunjukkan tip yang diterima dan didistribusikan di bawah pengaturan tip-pooling.